Opis szkolenia

Uczestnicy otrzymują praktyczne materiały szkoleniowe na piśmie. Metoda szkolenia oparta jest o nowoczesne założenia pracy z osobami dorosłymi. Dostarczamy uczestnikom praktycznej wiedzy z zakresu objętego tematyką szkolenia. Trener występuje w roli koleżeńskiego, życzliwego i przychylnego ale obdarzonego zaufaniem i szacunkiem doświadczonego eksperta w dziedzinie interesującej uczestników. Praca opiera się o zasady „burzy mózgów” w podziale na zadaniowe podgrupy szkoleniowe. Podstawowa metoda pracy z pojedynczym uczestnikiem w grupie to maksymalne aktywizowanie do produkowania akceptowanych pomysłów rozwiązań określonych sytuacji.

Czas trwania

4 dni, po 8 godzin szkoleniowych każdy

Cel szkolenia

Definicja, podstawowe pojęcia oraz sens praktycznego zastosowania koncepcji organizacji uczącej się.

Wskazanie uczestnikom szkolenia grupowych oraz indywidualnych zadań w zakresie budowania organizacji uczącej się: orientacji na uczenie się, kultury sprzyjającej rozwojowi, struktury sprzyjającej zmianom, wspierania zarządzania, wspomaganie uczenia się, wizji uczenia się podwładnych oraz przełożonych.

Odtworzenie praktycznej definicji organizacji uczącej się poprzez znalezienie wskaźników systemu zbiorowego uczenia się, nieustannego budowania przyszłości, znajdowania się w stanie czuwania, tworzenia, kapitalizowania i rozpowszechniania nowej wiedzy oraz umiejętności, doskonalenie kompetencji swoich pracowników, dokonywanie samooceny i porównywanie się z najlepszymi w swojej branży, stałe przekształcanie się w celu optymalizacji czasu i metod osiagania zamierzonych celów.

Zapoznanie uczestników z pięcioma technologiami składowymi pomagających organizacjom uczącym się w drodze z wynalazku do innowacji: mistrzostwo osobiste, modele myślowe, wspólna wizja, zespołowe uczenie się, myślenie systemowe.

Zachęcenie uczestników szkolenia do tworzenia w swoim zakresie odpowiedzialności cech i atrybutów organizacji uczącej się: modyfikowanie struktury organizacyjnej, decentralizacji zarządzania, pracy zespołowej opartej na zespołowych formach organizacji pracy, otwartości informacyjnej, partycypacji, stałym doskonaleniu organizacji przez wszystkich pracowników, prowadzeniu ciągłego i celowo zorganizowanego procesu rozwoju personelu, zdefiniowaniu roli lidera z jasno sformułowaną wizją, zadbanie o szybki przepływ informacji, wymagania inwencji od podwładnych, wprowadzania szczegółowego  i mierzalnego planu działania, doskonalenia umiejętności wcielania w życie planu działania akceptowanego przez podwładnych.

Metoda szkolenia

Trening w małych podgrupach wraz z elementami wykładu wspomaganego multimedialnie.

Aktywizowanie uczestników do jak najczęstszego zabierania głosu i produkowania swoich własnych rozwiązań.

Brain storming stosownie do sytuacji w danej chwili; praktyczne zastosowanie krytycznego i sceptycznego w sensie naukowym podejścia na bazie analizy SWOT.

Case study jako metoda nawiązująca do osobistych doświadczeń zawodowych uczestników.

Praktyczne wykorzystanie delegowania uprawnień jako metody zarządzania procesami grupowymi w trakcie poszczególnych dni szkolenia.

Podstawy teoretyczne szkolenia

Praktyczne zastosowanie teoretycznej wiedzy na temat organizacji uczącej się.

Trening w zakresie przetransponowania wiedzy teoretycznej do rzeczywistości swojego stanowiska pracy.

Nauka absorpcji całości treści szkolenia z naciskiem na umiejętność implementacji treści ważnych dla określonego pracownika.

Szkolenie prowadzone jest z wykorzystaniem sokratejskiej metody położniczej – maieutycznej.

Stosowane techniki przekazu informacji na szkoleniu nawiązują do technik programowania neurolingwistycznego (NLP). Na szkoleniu zmierzamy do zmiany lub zbudowania postawy i przychylności emocjonalnej w kierunku internalizacji przekazywanych treści pod warunkiem  akceptacji merytorycznej przedstawianych rozwiązań.

Korzyści ze szkolenia

Korzyści ze szkolenia są zależne od dotychczasowych doświadczeń uczestników oraz od nastawienia co do sensu udziału w podobnych przedsięwzięciach.

Wykonanie audytu aktualnej sytuacji swojej jednostki organizacyjnej w zakresie potrzeb odnośnie uczenia się nowych umiejętności technicznych oraz interpersonalnych.

Nabycie umiejętności konstruowania Indywidualnych Planów Działania (IPD) dla poszczególnych i przez poszczególnych pracowników, w zależności od usytuowania w strukturze zarządzania.

Wskazanie metod wdrażania programów podnoszenia wiedzy przez podwładnych/ pracowników w zależności od usytuowania w strukturze zarządzania.

Uświadomienie ograniczeń na które napotyka organizacja ucząca się; większość populacji to osoby z zewnątrz sterowne, oczekujące zarządzania dyrektywnego.

Wskazanie pozytywnych następstw wdrożenia programów organizacji uczącej się z punktu widzenia osób rozmaicie usytuowanych w hierarchii służbowej.