Zarządzanie efektywnością pracownika

Zarządzanie efektywnością pracownika

Opis szkolenia

Uczestnicy otrzymują praktyczne materiały szkoleniowe na piśmie. Metoda szkolenia oparta jest o nowoczesne założenia pracy z osobami dorosłymi. Dostarczamy uczestnikom praktycznej wiedzy z zakresu objętego tematyką szkolenia. Trener występuje w roli koleżeńskiego, życzliwego i przychylnego ale obdarzonego zaufaniem i szacunkiem doświadczonego eksperta w dziedzinie interesującej uczestników. Praca opiera się o zasady „burzy mózgów” w podziale na zadaniowe podgrupy szkoleniowe. Podstawowa metoda pracy z pojedynczym uczestnikiem w grupie to maksymalne aktywizowanie do produkowania akceptowanych pomysłów rozwiązań określonych sytuacji.

Czas trwania

4 dni, po 8 godzin szkoleniowych każdy

Cel szkolenia

  1. Porównanie różnych metod kierowania i zarządzania efektywnością pracownika (PM – Performance Management), między innymi poprzez system regularnie wykonywanych i z zastosowaniem transparentnych zasad ocen pracowniczych.
  2. Wykonanie szeregu ćwiczeń praktycznych, polegających na zaprojektowaniu zgodnie z zasadami zarządzania efektywnością rozwiązań obejmujących zarówno ocenę celów jakie są stawiane przed kluczowymi menedżerami w organizacji, jak również ocenę kompetencji osób, które te cele realizują. Wynika to z założenia, że realizacja celów jest bezpośrednio związana ze wzrostem kompetencji.
  3. Uświadomienie uczestnikom szkolenia, że realizacja celów PM podlega ocenie okresowej pod kątem terminowości i jakości wykonania oraz budżetu. Pozytywne zachowania, które doprowadziły do właściwej realizacji ulegają wzmocnieniu poprzez precyzyjnie zaprojektowane mechanizmy systemu premiowego. Natomiast wzrost kompetencji pracowników jest doceniony w zaprojektowanym równolegle systemie podwyżkowym opartym o model kompetencji.
  4. Grupa szkolonych osób współuczestniczymy przy wypracowaniu celów zgodnie z zasadami techniki SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Tangible or Timely), biorąc jako podstawę cel nadrzędny firmy oraz cele strategiczne, pomaga kaskadować cele wewnątrz organizacji. Projektuje system ocen okresowych (arkusze ocen, regulaminy, zasady oceny) oparty o model kompetencji. Bierze udział w symulowanym wdrożeniu systemu ocen poprzez gruntowne szkolenia oceniających jak i ocenianych. Opracowuje system premiowy uwzględniający zarówno ocenę realizowanych celów, jak i styl ich realizacji. Opracowuje mechanizmy podwyżkowe, w których uwzględnia zarówno przyrost kompetencji, jak i ocenę realizowanych celów poprzez pracownika. Monitoruje efekty wdrożenia poprzez uczestnictwo w kolejnych cyklach wyznaczania celów.
  5. Dodatkowym celem szkolenia jest przekazanie podstawowych, praktycznych informacji oraz umiejętności w zakresie tworzenia odpowiedniego klimatu (specyficzny „PR”) wokół projektowanego czy wdrażanego systemu ocen pracowniczych.

Metoda szkolenia

  1. Trening w małych podgrupach wraz z elementami wykładu wspomaganego multimedialnie.
  2. Aktywizowanie uczestników do jak najczęstszego zabierania głosu i produkowania swoich własnych rozwiązań.
  3. Brain storming stosownie do sytuacji w danej chwili; praktyczne zastosowanie krytycznego i sceptycznego w sensie naukowym podejścia na bazie analizy SWOT.
  4. Case study jako metoda nawiązująca do osobistych doświadczeń zawodowych uczestników.
  5. Praktyczne wykorzystanie wiedzy o możliwościach zarządzania efektywnością pracownika z wykorzystaniem ocen pracowniczych jako metody zarządzania procesami grupowymi w trakcie poszczególnych dni szkolenia.

Podstawy teoretyczne szkolenia

  1. Praktyczne zastosowanie teoretycznej wiedzy o zarządzaniu efektywnością pracownika z wykorzystaniem ocen pracowniczych.
  2. Trening w zakresie przetransponowania wiedzy teoretycznej do rzeczywistości swojego stanowiska pracy.
  3. Nauka absorpcji całości treści szkolenia z naciskiem na umiejętność implementacji treści ważnych dla określonego pracownika.
  4. Szkolenie prowadzone jest z wykorzystaniem sokratejskiej metody położniczej – maieutycznej.
  5. Stosowane techniki przekazu informacji na szkoleniu nawiązują do technik programowania neurolingwistycznego (NLP). Na szkoleniu zmierzamy do zmiany lub zbudowania postawy i przychylności emocjonalnej w kierunku internalizacji przekazywanych treści pod warunkiem akceptacji merytorycznej przedstawianych rozwiązań.

Korzyści ze szkolenia

Korzyści ze szkolenia są zależne od dotychczasowych doświadczeń uczestników oraz od nastawienia co do sensu udziału w podobnych przedsięwzięciach.

  1. Nabycie umiejętności aktywnego podejścia do zagadnienia zarządzania efektywnością pracownika; potencjalne zmniejszenie fluktuacji kadr i racjonalizacja wykorzystania środków pozostających w dyspozycji na wynagrodzenia.
  2. Wytworzenie poczucia współuczestnictwa przy podejmowaniu decyzji związanych z kształtowaniem kryteriów ocen stosowanych wobec pracowników.
  3. Przygotowanie do samodzielnego lub wspomaganego przygotowania transparentnych kryteriów przygotowania i przeprowadzania ocen pracowniczych.
  4. Praktyczne wykorzystanie techniki SMART oraz SWOT przy projektowaniu lub wspomaganiu działań zarządczych.
  5. Przetrenowanie wykonywania działań socjotechnicznych nakierowanych na pozyskiwanie zaufania pracowników; uświadomienie konieczności podejmowania działań o charakterze wewnętrznego Public Relations; zwrócenie uwagi obecnym na konieczność zastosowania waloru motywacji pozaekonomicznych z systemu ocen pracowniczych.

Pobierz fiszkę:

[wpdm_package id='2528']

Opis szkolenia

Uczestnicy otrzymują praktyczne materiały szkoleniowe na piśmie. Metoda szkolenia oparta jest o nowoczesne założenia pracy z osobami dorosłymi. Dostarczamy uczestnikom praktycznej wiedzy z zakresu objętego tematyką szkolenia. Trener występuje w roli koleżeńskiego, życzliwego i przychylnego ale obdarzonego zaufaniem i szacunkiem doświadczonego eksperta w dziedzinie interesującej uczestników. Praca opiera się o zasady „burzy mózgów” w podziale na zadaniowe podgrupy szkoleniowe. Podstawowa metoda pracy z pojedynczym uczestnikiem w grupie to maksymalne aktywizowanie do produkowania akceptowanych pomysłów rozwiązań określonych sytuacji.

Czas trwania

4 dni, po 8 godzin szkoleniowych każdy

Cel szkolenia

  1. Porównanie różnych metod kierowania i zarządzania efektywnością pracownika (PM – Performance Management), między innymi poprzez system regularnie wykonywanych i z zastosowaniem transparentnych zasad ocen pracowniczych.
  2. Wykonanie szeregu ćwiczeń praktycznych, polegających na zaprojektowaniu zgodnie z zasadami zarządzania efektywnością rozwiązań obejmujących zarówno ocenę celów jakie są stawiane przed kluczowymi menedżerami w organizacji, jak również ocenę kompetencji osób, które te cele realizują. Wynika to z założenia, że realizacja celów jest bezpośrednio związana ze wzrostem kompetencji.
  3. Uświadomienie uczestnikom szkolenia, że realizacja celów PM podlega ocenie okresowej pod kątem terminowości i jakości wykonania oraz budżetu. Pozytywne zachowania, które doprowadziły do właściwej realizacji ulegają wzmocnieniu poprzez precyzyjnie zaprojektowane mechanizmy systemu premiowego. Natomiast wzrost kompetencji pracowników jest doceniony w zaprojektowanym równolegle systemie podwyżkowym opartym o model kompetencji.
  4. Grupa szkolonych osób współuczestniczymy przy wypracowaniu celów zgodnie z zasadami techniki SMART (Specific, Measurable, Achievable, Realistic and Tangible or Timely), biorąc jako podstawę cel nadrzędny firmy oraz cele strategiczne, pomaga kaskadować cele wewnątrz organizacji. Projektuje system ocen okresowych (arkusze ocen, regulaminy, zasady oceny) oparty o model kompetencji. Bierze udział w symulowanym wdrożeniu systemu ocen poprzez gruntowne szkolenia oceniających jak i ocenianych. Opracowuje system premiowy uwzględniający zarówno ocenę realizowanych celów, jak i styl ich realizacji. Opracowuje mechanizmy podwyżkowe, w których uwzględnia zarówno przyrost kompetencji, jak i ocenę realizowanych celów poprzez pracownika. Monitoruje efekty wdrożenia poprzez uczestnictwo w kolejnych cyklach wyznaczania celów.
  5. Dodatkowym celem szkolenia jest przekazanie podstawowych, praktycznych informacji oraz umiejętności w zakresie tworzenia odpowiedniego klimatu (specyficzny „PR”) wokół projektowanego czy wdrażanego systemu ocen pracowniczych.

Metoda szkolenia

  1. Trening w małych podgrupach wraz z elementami wykładu wspomaganego multimedialnie.
  2. Aktywizowanie uczestników do jak najczęstszego zabierania głosu i produkowania swoich własnych rozwiązań.
  3. Brain storming stosownie do sytuacji w danej chwili; praktyczne zastosowanie krytycznego i sceptycznego w sensie naukowym podejścia na bazie analizy SWOT.
  4. Case study jako metoda nawiązująca do osobistych doświadczeń zawodowych uczestników.
  5. Praktyczne wykorzystanie wiedzy o możliwościach zarządzania efektywnością pracownika z wykorzystaniem ocen pracowniczych jako metody zarządzania procesami grupowymi w trakcie poszczególnych dni szkolenia.

Podstawy teoretyczne szkolenia

  1. Praktyczne zastosowanie teoretycznej wiedzy o zarządzaniu efektywnością pracownika z wykorzystaniem ocen pracowniczych.
  2. Trening w zakresie przetransponowania wiedzy teoretycznej do rzeczywistości swojego stanowiska pracy.
  3. Nauka absorpcji całości treści szkolenia z naciskiem na umiejętność implementacji treści ważnych dla określonego pracownika.
  4. Szkolenie prowadzone jest z wykorzystaniem sokratejskiej metody położniczej – maieutycznej.
  5. Stosowane techniki przekazu informacji na szkoleniu nawiązują do technik programowania neurolingwistycznego (NLP). Na szkoleniu zmierzamy do zmiany lub zbudowania postawy i przychylności emocjonalnej w kierunku internalizacji przekazywanych treści pod warunkiem akceptacji merytorycznej przedstawianych rozwiązań.

Korzyści ze szkolenia

Korzyści ze szkolenia są zależne od dotychczasowych doświadczeń uczestników oraz od nastawienia co do sensu udziału w podobnych przedsięwzięciach.

  1. Nabycie umiejętności aktywnego podejścia do zagadnienia zarządzania efektywnością pracownika; potencjalne zmniejszenie fluktuacji kadr i racjonalizacja wykorzystania środków pozostających w dyspozycji na wynagrodzenia.
  2. Wytworzenie poczucia współuczestnictwa przy podejmowaniu decyzji związanych z kształtowaniem kryteriów ocen stosowanych wobec pracowników.
  3. Przygotowanie do samodzielnego lub wspomaganego przygotowania transparentnych kryteriów przygotowania i przeprowadzania ocen pracowniczych.
  4. Praktyczne wykorzystanie techniki SMART oraz SWOT przy projektowaniu lub wspomaganiu działań zarządczych.
  5. Przetrenowanie wykonywania działań socjotechnicznych nakierowanych na pozyskiwanie zaufania pracowników; uświadomienie konieczności podejmowania działań o charakterze wewnętrznego Public Relations; zwrócenie uwagi obecnym na konieczność zastosowania waloru motywacji pozaekonomicznych z systemu ocen pracowniczych.